La primera fase a la hora de elaborar un plan de igualdad es la comunicación por parte de la empresa a todos las personas trabajadoras de esa empresa “el compromiso de iniciar la creación de un plan de igualdad”. Para ello y otro paso importante en este proceso es constituir la mesa de negociación de referido plan de igualdad, ante lo que nos encontramos que por una parte, la legitimación para negociar planes de igualdad, conforme en el RD 901/2020, de 13 de octubre debiendo acometerse por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 LO 3/2007, de 22 de marzo, en relación con los arts. 17.5, 85.2, 87, 88 y 89 ET. El plan de igualdad debe ser negociado en caso contrario estaría en entredicho la validez de ese plan de igualdad que no se negoció. En ese sentido citamos, la STS 26 de enero 2021 (rec. 50/2020), resolviendo una demanda de conflicto colectivo, estableció que una comisión ad hoc no puede estar legitimada para negociar un Plan de Igualdad y en el mismo sentido la STS 25 de mayo 2021 (rec. 186/2019), en la misma línea que la STS 26 de enero 2021 (rec. 50/2020).
El plan de igualdad debe negociarse con la representación legitimada legalmente y no por una comisión «ad hoc» (fórmula negociadora excepcional, habilitada por el legislador, cuando no hay representación legal de los trabajadores, para acometer la negociación de determinadas modalidades de negociación colectiva tales como los períodos de consulta de la movilidad geográfica y las modificaciones sustanciales colectivas, la suspensión de contratos y la reducción de jornada, el despido colectivo y la inaplicación de convenio, sin que dicha representación ad hoc pueda utilizarse para la negociación de los convenios colectivos), “La eventual inquietud de la empresa, en sí misma loable, por carecer de un Plan de Igualdad adecuado a su actual estructura no legitima el modo en que se ha gestado el impugnado. Su contenido no debiera quedar al margen de la negociación del convenio colectivo, sino integrarse en él”
En líneas generales y sin entrar en mayor matización diremos que tampoco es factible que en un posible bloqueo de la negociación la empresa puede optar por implementar el Plan de Igualdad sin previo acuerdo de las partes. Indica la STS 26 de enero 2021 (rec. 50/2020): “no es cierto, que nuestra STS 13 de septiembre de 2018, rec. 213/2017, habilite la imposición unilateral de un plan de igualdad por parte de la empresa, puesto que la sentencia se limita a citar, a título de ejemplo y como ‘obiter dicta’, para un posible despliegue unilateral de un plan de igualdad, que la sentencia califica significativamente como ‘provisional’, lo que considera como un supuesto «límite», siempre que concurran ‘circunstancias excepcionales’, como «el bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte»; la negativa de la misma a negociar o la ausencia de cualquier tipo de representación”.
Por lo tanto, se establece que deben de agotarse todas las posibilidades de negociación del Plan de Igualdad, incluso los medios de solución extrajudicial del conflicto y acudir ante los Tribunales requiriendo el cumplimiento del deber de negociar de buena fe, además la aprobación del Plan de igualdad exige alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, sin que quepa su imposición unilateral por el empresario, cuando no haya acuerdo.
